Jaké jsou nejlepší tipy pro hodnocení osobního výkonu?

Za účelem přípravy efektivního hodnocení osobního výkonu může být pro zaměstnance být co nejobjektivnější.Toho lze dosáhnout získáním názorů na výkon od spolupracovníků, zkoumáním výkonu z kvalitativního hlediska a analýzou reakce ostatních na osobní profesionální úsilí.Cílem je být upřímný a zároveň poskytnout vyváženou perspektivu silných a slabých míst pracovního výkonu jednotlivce.Silná hodnocení osobního výkonu bude také obvykle zahrnovat podrobnosti o práci zaměstnanců, které mohou pomoci zaplnit mezery ve znalostech manažera.úkol.Důkladné přezkoumání jejich popisů práce může zaměstnancům pomoci určit, které oblasti jsou řízeny dobře a jaké prvky lze zlepšit.Může také poskytnout rámec pro přezkum.

Jakmile mají zaměstnanci svůj vlastní pohled na výkon své práce, může být užitečné získat názor ostatních.Požádat relevantní spolupracovníky o rychlé celkové hodnocení výkonu, kromě zpětné vazby na několika klíčových bodech, může zaměstnancům poskytnout jiný pohled na jejich dopad na organizaci.Ať už je zpětná vazba přesná nebo spravedlivá, bude mít tendenci dávat zaměstnancům představu o tom, jak jsou vnímáni.To zahrnuje přiznání chyb, aniž by bylo příliš sebepodceňování.Zahrnuje také podporu dobré práce, aniž by nafoukl její dopad nebo se zdálo příliš chlubit.Většina zaměstnanců bude potřebovat nějaké zlepšení a očekávání tohoto hodnocení může manažerovi pomoci efektivněji řešit problémy.Na druhé straně mohou zaměstnanci často dosáhnout věcí, které chybí pozornost manažera, i když by měli být významnou součástí přezkumu.

Stanovení a hodnocení cílů za rok je další běžnou součástí hodnocení osobního výkonu.Je vhodné, aby se zaměstnanci připravili na úspěch tím, že si vybrali dosažitelné cíle.Zatímco stanovení vznešených cílů může být na začátku roku působivé, nepomáhají zaměstnancům, pokud se k nim nedosáhnou další období přezkumu.

Může být také užitečné udržovat pravidelné poznámky o výkonu práce v očekávání dokončení hodnocení.Podrobnosti, jako jsou tyto, jsou často účinným způsobem přesvědčení manažerů o kalibru výkonu svých zaměstnanců.Může také pomoci zaměstnancům vytvořit přesné sebehodnocení jejich práce.