Jaké jsou různé metody diagnostiky organizační kultury?

Klasickou definicí organizační kultury jsou hodnoty a přesvědčení spojené s operací a životním prostředím společnosti.Diagnostika organizační kultury je nezbytná k určení, jak nebo proč společnost dělá to, co dělá.Mezi různé způsoby diagnostiky organizační kultury patří přezkoumání neviditelných, viditelných a chování společnosti.Mezi neviditelné atributy patří postoj nebo hodnoty, viditelné atributy zahrnují artefakty, které mohou být zaměstnanci nebo reklama, a chování může být školení nebo finanční systémy.Všechny tři atributy obvykle žijí v kultuře společnosti.Tyto dokumenty mají tendenci nastínit neviditelné rysy organizační kultury.Postoj, víra a hodnoty, které jsou zde uvedeny, se obvykle učí každému zaměstnanci ve společnosti.V některých případech však společnost může umožnit různé interpretace těchto individuálních neviditelných atributů.Procházka společností a rozhovory s několika manažery nebo zaměstnanci je často nezbytné k úplnému dokončení tohoto kroku.

Viditelné atributy mohou být při diagnostice organizační kultury mnohem více definovány.Artefakty představují vizuální položky viděné uvnitř i vně společnosti.Například oblečení zaměstnanců může naznačovat, jak formální nebo neformální může společnost mít tendenci fungovat.Reklamní kampaně umožňují jednotlivci vidět, jak se společnost rozhodne zahájit kontakt s potenciálními zákazníky.Produktové řady jsou zde dalším atributem, který demonstruje organizační kulturu společnosti, zejména kvalitu každého vyrobeného produktu.Diagnostika organizační kultury z těchto atributů je často velmi důležitá.Mezi nejčastější atributy patří finanční výkaznictví, najímání a střílení zaměstnanců, školení programu a další praktiky.Bohužel diagnostika organizační kultury z těchto atributů není vždy snadná.Pro přezkoumání těchto systémů je obvykle nutný formální audit nebo kontrolu.

Je důležité porozumět organizační kultuře společnosti.Za prvé, budoucí zaměstnanec může chtít dozvědět více o společnosti před podáním a získání zaměstnání, aby se zajistila správná kariéra.Za druhé, partnerská společnost může toužit po těchto informacích, aby zajistila, že ostatní podniky mají při provozování operací podobné hodnoty.Zatřetí, externí zúčastněné strany nebo potenciální investoři si mohou přát informace o společnosti, aby určili, zda je podnik hodnou investicí nebo se hodí k jejich hodnotám.Ať tak či onak, organizační kultura společnosti by měla poskytnout potřebné informace pro každý účel.