Co dělá konzultant organizačního rozvoje?

Konzultant organizačního rozvoje spolupracuje s Management Executive Level Management na vývoji a implementaci konstruktivních zlepšení.Konzultanti mohou buď zaujmout systémový nebo individualistický přístup.Mohou pracovat na zlepšení kultury organizací a strategických procesů nebo s výkonností jednotlivých zaměstnanců a pracovních povinností.Konzultant organizačního rozvoje zkoumá způsob, jakým se věci v současné době provádějí, a vydává doporučení založená na požadovaných výsledcích.Během této fáze mohou pohovořit s několika klíčovými zaměstnanci a tvůrci rozhodnutí.Konzultant organizačního rozvoje hledá mezery mezi tím, co společnost říká, že se snaží dosáhnout a tím, co ve skutečnosti dělá.Společnost může například uvést, že má komunikační politiku otevřených dveří, ale její místní vůdci mohou vštípit pocity zastrašování prostřednictvím přísných nápravných opatření, které působí proti atmosféře důvěry.organizace z hlediska jejího trhu.Konzultanti by se mohli podívat na to, jak společnost reaguje na své konkurenty a co může udělat, aby byl efektivnější hráč trhu.Konzultant organizačního rozvoje bude úzce spolupracovat s týmem Companys Leadership, aby určil, jak se společnost může prezentovat příznivěji.Nejčastěji se objeví nová prezentace po provedení několika změn ve interních procesech.

Cílem jakéhokoli konzultanta pro organizační rozvoj je přechod společnosti z jednoho bodu do druhého.Například organizace může být znepokojena vysokou mírou obratu mezi jeho obchodními zástupci, ale neví, proč k tomu dochází.Zaměstnanci se mohou při odchodu ze společnosti zdráhat poskytovat zaměstnavateli upřímnou zpětnou vazbu.Některé společnosti nemají zavedeny řádné nástroje pro zpětnou vazbu pro shromažďování tohoto typu informací, nebo by kultura mohla být dostatečně dusivá, aby odradila poctivost.vliv této kultury.Někteří zaměstnanci mohou být více nadcházející zpětnou vazbu, když mluví s někým, kdo nemá moc narušit svůj zdroj živobytí.Konzultanti jsou často specialisté na navrhování otázek průzkumu, které odhalují typ informací, které by organizace považovaly za užitečné.Problém může mít několik příčin, které jsou příznaky hluboce zakořeněného problému organizační kultury.

Občas tito konzultanti také spolupracují s jednotlivými zaměstnanci nebo s těmi, kteří jsou v určitých popisech práce.Vzhledem k tomu, že společnost se změní ve velikosti a provozu, možná někteří zaměstnanci budou muset být znovu vyškoleni, aby si mohli prohlédnout své role z různých perspektiv.Jiní možná budou muset být trénováni, aby zlepšili svůj výkon v oblastech, které společnost nemá odborné znalosti, které by bylo možné upřesnit.Je odpovědností konzultanta, aby pomohl zaměstnancům přesunout způsob jejich myšlení za účelem zlepšení nebo úpravy výsledků výkonu.